股票增值权激励有多少，什么是股票增值权

本文目录一览

1，什么是股票增值权
2，怎么确定股权激励的数量
3，股权激励的模式有哪些
4，如何确定股权激励的额度
5，股权的权能有几种类型股权的激励模式分类
6，股权激励有多少种模型
7，股权激励方案中常见激励方式有哪些

1，什么是股票增值权

股票增值权也称虚拟股票，是一种与股东价值增长挂钩的虚拟股权激励模式，指的是激励对象即股票增值权的持有者在未来一定的时间和条件下，因公司业绩提升、股票价格上扬等因素，可以获得行权价与行权日二级市场股价之间差价的收益，增值收益以现金支付。道富小编为你解答，忘采纳！！

什么是股票增值权

2，怎么确定股权激励的数量

股权激励，也称为期权激励，是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制，是目前最常用的激励员工的方法之一。这个问题要分不同的情形，第一个大的类别是上市公司，上市公司里面还包括国有上市公司；第二个大的类别是非上市公司。先谈谈一般的上市公司关于股权激励的授予数量，规定是总的股权激励的授予额度是不超过总股本的10%，也就是10%就是上限；单个激励对象获受股份的数量不超过总股本的1%。国有上市公司股权激励是不能超过总股本的1%，单个激励对象，个人股权激励的收益不能超过个人薪酬总收入的30%，这是从收入的角度来看。非上市公司，并没有具体的规定授予的数量，常规而言，企业授予股权激励的数量主要考虑几个因素：（1）根据公司的体量，公司规模的大小，可能公司越大，利润率越高，授予的数量会相对少一些；反之，公司的体量小，授予的数量可能会比较多；（2）结合激励对象，要考虑激励对象的总人数；（3）结合激励对象的需求，这是一个期望值，期望值取决于个人薪酬的水平在当地本行业中有没有竞争力。因此，股权激励的授予数量要经过充分的调研，数据的测算，才可以得出具体的数量，保证股权激励的作用发挥。综上，股权激励的授予数量有2个特点，上市公司的授予数量有明确的规则指引；非上市公司则是没有规则指引的，因而两者操作的方法都有不同。

怎么确定股权激励的数量

3，股权激励的模式有哪些

股权激励的模式一般分为两大类别，即权益结算类和现金结算类。权益结算类中的常用模式包括股权期权、限制性股权、业绩股票、员工持股计划等，这种激励方式的优点是激励对象可以获得真实股权，公司不需要支付大笔现金，有时还能获得现金流入；缺点是公司股本结构需要变动，原股东持股比例可能会稀释。现金结算类中的常用模式包括股权增值权、虚拟股权计划、业绩单元、利润分享计划等，其优点是不影响公司股本结构，原有股东股权比例不会造成稀释。缺点是公司需要以现金形式支付，现金支付压力较大。而且，由于激励对象不能获得真正的股份，对员工的激励作用有所影响。从我国现行法律规定和实践操作来看，限制性股权、股权期权和股权增值权激励是上市公司股权激励计划的主要模式。

最为常见的模式主要分为三大类：1、虚拟股份激励模式该类股权只有分红权（有的还带有净资产增值权），此类股权激励不涉及公司股权结构的实质性变化。所以，次类股份也叫岗位股份（历史上的晋商企业也叫过身股）。如虚拟股票激励、股票期权模式等。2、实际股份激励模式该类股权具有全部的以上4种权能，此类股权激励不仅涉及公司股权结构的实质性变化，而且会直接完善公司治理结构。所以，次类股份也叫实股（历史上的晋商企业也叫过银股）。如员工持股计划（esop）、管理层融资收购（mbo）模式等3、虚实结合的股份激励模式规定在一定期限内实施虚拟股票激励模式，到期时再按实股激励模式将相应虚拟股票转为应认购的实际股票。如管理者期股模式、限制性股票计划模式等。当然，股权激励是一个个性化的方案，没有标准答案，需要根据企业情况去定制设计。

股权激励的模式有哪些

4，如何确定股权激励的额度

您好，《上市公司实施股权激励管理办法》规定，上市公司全部有效的股权潋励计划所涉及的标的股票总数，累计不得超过公司股本总额的10%。《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》规定，国有控股上市公司在股权激励计划有效期内授予的股权总量，累计不得超过公司股事总额的10%，首次股权授予数量应控制在上市公司股本总额的1%以内。《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》规定，股权激励计划有效期内授予的股权总亮，应结合上市公司股本规模的大小和股权激励对象的范围、股权激励水平等因素确定，范围为0,1%～10%；上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数，累计不得超过公司股本总额的10%；上市公司首次实施股权激励计划授予的股权数量，原则上应控制在上市公司股本总额的1%以内。如能给出详细信息，则可作出更为周详的回答。

1. 关于股权激励个人所得税征收方法：个人因任职、受雇从上市公司取得的股票增值权所得和限制性股票所得，由上市公司或其境内机构按照“工资、薪金所得”项目和股票期权所得个人所得税计税方法，依法扣缴其个人所得税。2. 股权激励所得应纳税额的计算（1）年度内一次取得：应纳税额＝（应纳税所得额÷规定月份数×适用税率－速算扣除数）×规定月份数（2）年度内两次以上取得——合并应纳税款＝（本纳税年度内取得的股票期权形式工资薪金所得累计应纳税所得额÷规定月份数×适用税率－速算扣除数）×规定月份数－本纳税年度内股票期权形式的工资薪金所得累计已纳税款规定月份数＝∑各次或各项股票期权形式工资薪金应纳税所得额与该次或该项所得境内工作期间月份数的乘积/∑各次或各项股票期权形式工资薪金应纳税所得额。

5，股权的权能有几种类型股权的激励模式分类

根据你的提问，经邦咨询在此给出以下回答。股权的激励模式主要有以下几种分类：股票期权（1）股票期权是一种选择权，是允许激励对象在未来条件成熟时购买本公司一定数量的股票的权利。（2）公司事先授予激励对象的是股票期权，公司事先设定了激励对象可以购买本公司股票的条件（通常称为行权条件），只有行权条件成就时激励对象才有权购买本公司股票（行权），把期权变为实在的股权。行权条件一般就包括三个方面：一是公司方面的：如公司要达到的预定的业绩；二是等待期方面的：授予期权后需要等待的时间（等待期一般为2－3年）；三是激励对象自身方面的：如通过考核并没有违法违规事件等。（3）行权条件成熟后，激励对象有选择行权或不行权的自由。激励对象获得的收益体现在授予股票期权时确定的行权价和行权之后股票市场价之间的差额。如果股票市场价高于行权价，并且对公司股票有信心，那么激励对象会选择行权，否则激励对象就会放弃行权，股票期权作废。限制性股票公司预先设定了公司要达到的业绩目标，当业绩目标达到后则公司将一定数量的本公司股票无偿赠与或低价售与激励对象。授予的股票不能任意抛售，而是受到一定的限制，一是禁售期的限制：在禁售期内激励对象获授的股票不能抛售。禁售期根据激励对象的不同设定不同的期限。如对公司董事、经理的限制规定的禁售期限长于一般激励对象。二、解锁条件和解锁期的限制：当达到既定业绩目标后激励对象的股票可以解锁，即可以上市交易。解锁一般是分期进行的，可以是匀速也可以是变速。股票增值权股票增值权就是公司授予激励对象享有在设定期限内股价上涨收益的权利，承担股价下降风险的义务。具体来讲：（1）公司授予激励对象一定数量的股票增值权，每份股票增值权与每股股份对应。（2）公司在授予股票增值权时设定一个股票基准价，如果执行日股票价格高于基准价，则两者的价差就是公司奖励给激励对象收益，激励对象获得的收益总和为股票执行价与股票基准价的价差乘以获授的股票增值券数量。奖励一般从未分配利润中支出。如果执行日股票价格低于基准价，则要受到惩罚，如股票执行价与股票基准价的价差的二分之一从激励对象的工资中分期扣除。分红权/虚拟股票虚拟股票和分红权类似，公司授予激励对象的是一种股票的收益权，而非真实的股票。激励对象没有所有权、表决权，不能出售股票，离开公司自动失效。以上就是经邦咨询根据你的提问给出的回答，希望对你有所帮助。经邦咨询，16年专注于做股权这一件事。

6，股权激励有多少种模型

股权激励的模式有以下几种：　　(1）业绩股票　　是指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。另一种与业绩股票在操作和作用上相类似的长期激励方式是业绩单位，它和业绩股票的区别在于业绩股票是授予股票，而业绩单位是授予现金。　　（2）股票期权　　是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票，也可以放弃这种权利。股票期权的行权也有时间和数量限制，且需激励对象自行为行权支出现金。目前在我国有些上市公司中应用的虚拟股票期权是虚拟股票和股票期权的结合，即公司授予激励对象的是一种虚拟的股票认购权，激励对象行权后获得的是虚拟股票。　　（3）虚拟股票　　是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。　　（4）股票增值权　　是指公司授予激励对象的一种权利，如果公司股价上升，激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值的公司股票。　　（5）限制性股票　　是指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，一般只有当激励对象完成特定目标（如扭亏为盈）后，激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。　　（6）延期支付　　是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，其中有一部分属于股权激励收入，股权激励收入不在当年发放，而是按公司股票公平市价折算成股票数量，在一定期限后，以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。　　（7）经营者/员工持股　　是指让激励对象持有一定数量的本公司的股票，这些股票是公司无偿赠与激励对象的、或者是公司补贴激励对象购买的、或者是激励对象自行出资购买的。激励对象在股票升值时可以受益，在股票贬值时受到损失。　　（8）管理层/员工收购　　是指公司管理层或全体员工利用杠杆融资购买本公司的股份，成为公司股东，与其他股东风险共担、利益共享，从而改变公司的股权结构、控制权结构和资产结构，实现持股经营。　　（9）帐面价值增值权　　具体分为购买型和虚拟型两种。购买型是指激励对象在期初按每股净资产值实际购买一定数量的公司股份，在期末再按每股净资产期末值回售给公司。虚拟型是指激励对象在期初不需支出资金，公司授予激励对象一定数量的名义股份，在期末根据公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算激励对象的收益，并据此向激励对象支付现金。　　以上第一至第八种为与证券市场相关的股权激励模式，在这些激励模式中，激励对象所获收益受公司股票价格的影响。而帐面价值增值权是与证券市场无关的股权激励模式，激励对象所获收益仅与公司的一项财务指标———每股净资产值有关，而与股价无关。

股权激励方式，由于其不可比拟的长期性和延续性，相对传统的员工激励体系而言，是一种深层次的变革...截止道2012年，169家上市公司已经完成授予正在实施。只不过，即使股权激励方案顺利实施，被激励对象也不一定能够获益。正在实施的169家公司中，有93家都存在行权价与股价倒挂现象，55%的激励方案劳而无功，另69家公司获授对象或可潜在收益33.71亿元。

7，股权激励方案中常见激励方式有哪些

根据您的提问，华一中创在此给出以下回答：一、对于上市公司而言，可选限制性股票、股票期权、股票增值权以限制性股票、股票期权居多。民营上市公司股权激励方案设计、审核较为简单，国有非常复杂。需要详细解答，请针对疑问点，另行发问。1.股票期权股票期权，一般是指一个公司授予其员工在一定的期限内，按照固定的期权价格购买一定份额的公司股票的权利,享有期权的员工有权在一定时期后出售这些股票，获得股票市价和行权价之间的差价，但在合同期内，期权不可转让，也不能得到股息。股票期权模式有如下几个特点：首先，股票期权是一种权利而非义务，即激励对象买与不买享有完全的个人自由，公司无权干涉。作为一种权利，它是公司无偿“赠与的”，实际上是赠送股票期权的“期价权”。其次，股票期权行权时的股票不是免费得到的，必须支付“行权价”（预先确定的价格和条件）。该行权价是一个“现价”，对于激励对象来说是在未来一定时期内是固定的、不变的。最后，股票期权是面向未来的，并且具有一种不可预测性和无限延展性。优势：(1)对激励对象来说，股票期权模式的资金沉淀成本较小，风险几乎为零。一旦行权时股价下，个人可以放弃行权，损失很小；而一旦上涨，因为行权价格是预先确定的，因此获利空间较大。(2)对于上市公司和股东来说，由于期权是企业给予激励对象的一种选择权，是不确定的预期收入，激励对象的收益全部来自于上市公司股价对于授予价格的溢价，同时上市公司没有任何现金支出，不影响公司的现金流状况，从而有利于降低激励成本。(3)股票期权将企业资产质量变成了经营收入函数中一个重要变量，从而使激励对象，即上市公司的管理层，与公司利益实现了高度一致性，将二者紧紧联系起来。劣势：(1)根据《会计准则-股权支付》的规定，对于作为股权激励为目的的股票期权在等待期内的每个资产负债表日，应当以对可行权的期权数量的最佳估计为基础，按照授予日的公允价值，将当期取得的激励对象的服务计入相关成本或费用和资本公积。因此股票期权在等待期将持续计入相应的费用从而持续影响到公司的利润。此外，如果对可行权的期权数量不能可靠最佳的估计，那么将对计入的费用额度产生不可预测的影响，进而影响到公司的年度利润。(影响利润)(2)对于激励对象来说，首先的问题是股票期权期限普遍长，未来的不确定性很多。目前根据规定，股票期权从授权日到行权有效期结束有不低于5年的时间，之后管理层减持股份依然受深圳交易所的管理层持股限售规定，即每年减持不得超过其持有股份的25%。因此，当市场出现难以预期的波动使得激励对象难以对自己的股份收益作出准确的预期时，该方式就是去了期待中的激励效果。2.限制性股票限制性股票指公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。限制性股票相对于股票期权来说，最大的特点是权利义务的对称性和在激励与惩罚方面存在一定的对称性。激励对象在满足授予条件的情况下使用自由资金获得股票之后，股票价格的涨跌会直接增加或减少限制性股票的价值，进而影响激励对象的利益。另外，限制性股票通过设定解锁条件以及未能检索后的处置的规定，也可以对激励对象进行直接的激励或制约。优势：(1)限制性股票没有等待期，在实行股权激励计划时，激励对象即获得股权，因此激励对象时刻对于可获得激励价值有直观的了解和判断，具有较好的激励效果。(2)对于激励计划所处的企业而言，股权激励也是一种融资方式，激励对象虽然是以较低的价格获取公司的股权，但公司可使用的资金的确增加了。(3)股权随着此种激励计划发生了转移，因此激励对象一般都具有股权相应的表决权。劣势：(1)对于激励对象来说，一旦接受限制性股票激励方式，就必须购买股权，因此一旦股权贬值，激励对象需要承担相应的损失。因此在激励对象持有限制性股票时，实际上是承担了风险。(2)在获取限制性股票激励中，都需要激励对象在即期投入资金，因此对其来说具有一定的资金压力。3.股票增值权股票增值权是指上市公司授予激励对象在未来一定时期和约定条件下，获得规定数量的股票价格上升所带来收益的权利。被授权人在约定条件下行权，上市公司按照行权日与授权日二级市场股票差价乘以授权股票数量，发放给被授权人现金。由于股票增资权与公司市值挂钩，既不适用于拟上市公司（不存在股票上涨下跌一说），同时在目前上市公司股权激励中使用的频率越来越小，以下就不再做分析。二、国内拟上市公司的股权激励根据对于创业板的统计，大多数在创业板上市的公司都在上市前突击进行了股权激励。但是，也经常有准备上市的公司因为没有处理好股权激励事项而影响公司整体上市进程的案例。多数创业板公司的股权激励只实行了一次。就目前而言已经上市国内A股上市公司上市前采用的方式仍然是以业绩挂钩现股的方式进行激励。1.大股东低价转让股份给管理层该方式主要是通过公司股东按照比较低的价格将原有股份转让给需要激励的公司高管、核心技术人员。一般该方式实施的前提是以上高管和核心技术人员在公司工作年限较长，业绩优异，控股股东（大股东）为体现股东对以上人员经营业绩的认可，对以往人员的一种追溯性奖励。缺陷是稀释了股东的控股权，并对企业未来经营的激励效果不是非常明显。2.管理层作为新进股东对公司进行增资该方式主要是通过公司股东同意，管理层和核心技术人员通过增资扩股的形式成为公司的股东，从而分享上市之后的股权增值收益。一般增资扩股的价格与其他的财务投资者和战略投资者的价格基本一致,应该都在公司内部形成了一定的股权激励相应的考核体系，当经营业绩等考核指标合格之后，准许这部分对公司的发展有较大贡献的人员成为公司的股东。3.曲线股权激励该方式与直接允许管理层直接增资扩股的方式不同的在于，管理层和核心技术骨干的增资扩股价格与财务投资者、战略投资者的价格不同。因此以上部分的股权激励计划可能不需要制定股权激励的制度（只要可能不需要直接披露），也不需要请保荐机构、会计师、律师对相关方案的有效性、合法性、相应的会计处理是否符合企业会计准则的有关规定进行核查，但是该方式则需要履行上述手续。从以上方式可以看出，我国A股上市公司上市前的股权激励计划一般都是以现股为主，侧重于追溯激励企业管理层、核心技术人员，激励企业管理人员在上市之前保证公司的业绩增长，成功实现上市的目标，毕竟上市之后股权才能实现最大额度的增值。至于上市之后留住公司的人才，激励公司管理层关注公司业绩的股权激励计划则主要通过上市之后再实施的期权激励计划、限制性股票激励计划、股票增值权激励计划来实现。三、值得探索的三种股权激励方式（1）母公司以拟上市子公司的股权为标的（2）上市前的限制性股票激励计划（3）上市前的业绩挂钩股票激励

在激励下属的过程中，需要使用不同的激励方式。激励的方式是多种多样的，恰当地运用可以使激励的作用得到更充分的发挥。人事激励的方式主要有：1. 目标激励设置适当的目标，激发人的动机，达到调动人的积极性的目的，称为目标激励。目标在心理学上通常称为“诱因”，即能够满足人的需要的外在物。一般地讲，个体对目标看得越重要，实现的概率越大。因此，设备的目标要合理、可行，与个体的切身利益要密切相关；要设置总目标与阶段性目标。总目标可使人感到工作有方向，但达到总目标是个复杂过程，有时使人感到遥远或渺茫，影响人的积极性。因此要采取“大目标，小步子”的方法，把总目标分成若干个阶段性目标，通过实现几个阶段性目标来实现总目标。阶段性目标可使人感到工作的阶段性、可行性和合理性。某输电线路架设队承担了一处山地架设线路任务。由于山高、路险、石多，整个工程对技术和工期的要求都很高，领导根据大多数职工的家属在农村的情况及工程要求，分别设置了两个与职工利益相近的目标：一个是多劳多得的经济目标，一个是“麦子黄了就是工期”的时间目标。尤其是后一个目标，对家住农村的职工的心理影响非常大。为此全队士气高涨，每天工作达15、16个小时，最后整个工期缩短了一半，工程质量全优。全队高质高效地完成了架设任务，也理所当然受到了领导的奖励。2. 奖罚激励奖罚激励是奖励激励和惩罚激励的合称。奖励是对人的某种行为给予肯定或表扬，使人保持这种行为，奖励得当，能进一步调动人的积极性。惩罚是对人的某种行为予以否定或批评，使人消除这种行为。惩罚得当，不仅能消除人的不良行为，而且能化消极因素为积极因素。奖惩都是一种强化手段，奖励是对人行为的肯定，是正强化，属直接激励。而惩罚是对人的行为的否定，是负强化，属间接激励。奖励的心理机制是人的荣誉感、进取心理，有物质和精神需要。惩罚的心理机制是人的羞怯、过失心理，不愿受到名誉或经济的损失。奖罚激励的心理过程是通过反馈实现的。奖励或惩罚与实际情况相符合，即奖罚分明，是正反馈，奖励或惩罚不符合实际情况，或不公平，是逆反馈。因此，在实施奖罚激励时要尽量做到与实际情况相符。某地中药厂规定：职工迟到了就罚款。第一次迟到罚款12元，第二次30元，第三次50元，并将迟到情况和罚款情况输入电脑。一次，一位女工骑车上班途中摔倒受伤，另一位女工因护送受伤者去医院而迟到了3分钟，罚不罚这位做好事的女工呢？大家对此争论不休。厂长对此的裁决是：其一，迟到一次罚12元，这是制度，不容更改，因而罚款分文不能少；其二，女工做了好事，精神可嘉，所以迟到情况不输入电脑；其三，设立精神文明奖，每次奖励15元。这样赏罚分明，功过清楚，既执行了纪律，又使大家心服，从而起到了很好的激励效果。3. 考评激励考评，是指各级组织对所属成员的工作及各方面的表现进行考核和评定。通过考核和评比，及时指出员工的成绩、不足及下一阶段努力的方向，从而激发员工的积极性、主动性和创造性。为了让“考评激励”发挥最大的作用，在考评过程中必须注意制定科学的考评标准，设置正确的考评方法，提高主考者的个体素质等。4. 竞赛与评比的激励竞赛在组织内是一种客观存在，在正确思想指导下，竞赛以及竞赛中的评比对调动人的积极性有重大意义。竞赛与评比的心理学意义是：（1）竞赛与评比对动机有激发作用，使动机处于活跃状态。（2）竞赛与评比能增强组织成员心理内聚力，明确组织与个人的目标，激发人的积极性，提高工作效率。（3）竞赛与评比能增强人的智力效应，促使人的感知觉敏锐准确、注意力集中、记忆状态良好、想象丰富、思维敏捷、操作能力提高。（4）竞赛能调动人的非智力因素，并能促进集体成员劳动积极性的提高。（5）团体间的竞赛评比，能缓和团体内的矛盾，增强集体荣誉感。美国某家大公司，为鼓励员工，想出了一个很有特色的办法：给评比优异者发一块“好家伙”奖章，上面有公司总裁的亲笔签名。每得5块“好家伙”奖章，就可得一个更高的奖励——晋升。颁发“好家伙”奖章时，公司不刻意安排专门的场合。授奖仪式简短但很隆重：当某一经理走进门厅并把铃按响时，人们会立刻停下手头上的工作，从各自的办公室走出来，经理宣布公司决定：“本人谨此宣布，公司授权本人向×××颁发好家伙奖章一枚，以表彰他在×××工作中所做出的突出成绩。”大家报以热烈的掌声，受奖人接过奖章，仪式就此结束。“好家伙”这个奖章名称本身显得颇亲切，甚至带有点幽默感，加上经理的表演风趣，整个颁奖过程妙趣横生，所以职工们不会很认真对待这个仪式，但却都非常在乎这枚奖章，因为这枚奖章意味着公司对自己工作的肯定。事实上，这个公司不仅普通职工渴望获得“好家伙”，就是高级经理同样也热衷于“好家伙”。因此，每位员工都奋力工作以求得到该奖。一位新近荣升的公司副总裁在布置他的办公室时，郑重其事地把第5枚“好家伙”奖章钉在墙上，他望着他的下属，有点不好意思地说：“我看惯了好家伙，不挂就感到挺不自在。”5. 领导行为激励领导者行为通过榜样作用、暗示作用、模仿作用等心理机制激发下属的动机，以调动工作、学习积极性，称为领导行为激励。领导的良好行为、模范作用、以身作则就是一种无声的命令，能够有力地激发下属的积极性。“军井未汲，将不言渴”，“上有所好，不必甚焉”。如果领导者在每个工作日中仅有两个小时呆在办公室，其余六个小时都在麻将桌上度过，那他就不能要求下属全力以赴地工作，如果领导者兢兢业业，废寝忘食，那他的下属也必能效法而冲锋在前，勇于承担艰巨的任务6. 尊重和关怀激励领导对下属的尊重和关怀是一种有力的激励手段，从尊重人的劳动成果到尊重人的人格，从关怀下属的政治进步到帮助解决工作与生活上的实际困难，则能产生积极的心理效应。战国时，魏国大将吴起曾驻守西河。有一次他见一个士兵身上生疮化脓，就亲自跪在他身边用嘴为他吸脓，士兵的母亲听到这件事后大哭起来，别人问她为啥要哭，她说：“以前吴将军也曾为孩子的父亲吸过脓，结果他父亲打仗时拚命冲锋，死在战场上，现在将军又为我儿子吸脓，我害怕又失去亲人呀！”由此可见，企业领导对于下级的关怀，哪怕是微不足道，但却是出自真诚的关心，对于下级都是无穷的激励。因此，翔激励法被人们称之为“爱的经济学”，即无需投入资本，只要注意关心、爱护等情感因素，就能获得产出。总而言之，领导者在对下属实施激励的时候如果能够根据具体情况灵活运用各种方法，就能够取得良好的效果，达到预期的目的。华一世纪网提供

一、对于上市公司而言，可选限制性股票、股票期权、股票增值权以限制性股票、股票期权居多。民营上市公司股权激励方案设计、审核较为简单，国有非常复杂。需要详细解答，请针对疑问点，另行发问。1.股票期权股票期权，一般是指一个公司授予其员工在一定的期限内，按照固定的期权价格购买一定份额的公司股票的权利,享有期权的员工有权在一定时期后出售这些股票，获得股票市价和行权价之间的差价，但在合同期内，期权不可转让，也不能得到股息。股票期权模式有如下几个特点：首先，股票期权是一种权利而非义务，即激励对象买与不买享有完全的个人自由，公司无权干涉。作为一种权利，它是公司无偿“赠与的”，实际上是赠送股票期权的“期价权”。其次，股票期权行权时的股票不是免费得到的，必须支付“行权价”（预先确定的价格和条件）。该行权价是一个“现价”，对于激励对象来说是在未来一定时期内是固定的、不变的。最后，股票期权是面向未来的，并且具有一种不可预测性和无限延展性。优势：(1)对激励对象来说，股票期权模式的资金沉淀成本较小，风险几乎为零。一旦行权时股价下，个人可以放弃行权，损失很小；而一旦上涨，因为行权价格是预先确定的，因此获利空间较大。(2)对于上市公司和股东来说，由于期权是企业给予激励对象的一种选择权，是不确定的预期收入，激励对象的收益全部来自于上市公司股价对于授予价格的溢价，同时上市公司没有任何现金支出，不影响公司的现金流状况，从而有利于降低激励成本。(3)股票期权将企业资产质量变成了经营收入函数中一个重要变量，从而使激励对象，即上市公司的管理层，与公司利益实现了高度一致性，将二者紧紧联系起来。劣势：(1)根据《会计准则-股权支付》的规定，对于作为股权激励为目的的股票期权在等待期内的每个资产负债表日，应当以对可行权的期权数量的最佳估计为基础，按照授予日的公允价值，将当期取得的激励对象的服务计入相关成本或费用和资本公积。因此股票期权在等待期将持续计入相应的费用从而持续影响到公司的利润。此外，如果对可行权的期权数量不能可靠最佳的估计，那么将对计入的费用额度产生不可预测的影响，进而影响到公司的年度利润。(影响利润)(2)对于激励对象来说，首先的问题是股票期权期限普遍长，未来的不确定性很多。目前根据规定，股票期权从授权日到行权有效期结束有不低于5年的时间，之后管理层减持股份依然受深圳交易所的管理层持股限售规定，即每年减持不得超过其持有股份的25%。因此，当市场出现难以预期的波动使得激励对象难以对自己的股份收益作出准确的预期时，该方式就是去了期待中的激励效果。2.限制性股票限制性股票指公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。限制性股票相对于股票期权来说，最大的特点是权利义务的对称性和在激励与惩罚方面存在一定的对称性。激励对象在满足授予条件的情况下使用自由资金获得股票之后，股票价格的涨跌会直接增加或减少限制性股票的价值，进而影响激励对象的利益。另外，限制性股票通过设定解锁条件以及未能检索后的处置的规定，也可以对激励对象进行直接的激励或制约。优势：(1)限制性股票没有等待期，在实行股权激励计划时，激励对象即获得股权，因此激励对象时刻对于可获得激励价值有直观的了解和判断，具有较好的激励效果。(2)对于激励计划所处的企业而言，股权激励也是一种融资方式，激励对象虽然是以较低的价格获取公司的股权，但公司可使用的资金的确增加了。(3)股权随着此种激励计划发生了转移，因此激励对象一般都具有股权相应的表决权。劣势：(1)对于激励对象来说，一旦接受限制性股票激励方式，就必须购买股权，因此一旦股权贬值，激励对象需要承担相应的损失。因此在激励对象持有限制性股票时，实际上是承担了风险。(2)在获取限制性股票激励中，都需要激励对象在即期投入资金，因此对其来说具有一定的资金压力。3.股票增值权股票增值权是指上市公司授予激励对象在未来一定时期和约定条件下，获得规定数量的股票价格上升所带来收益的权利。被授权人在约定条件下行权，上市公司按照行权日与授权日二级市场股票差价乘以授权股票数量，发放给被授权人现金。由于股票增资权与公司市值挂钩，既不适用于拟上市公司（不存在股票上涨下跌一说），同时在目前上市公司股权激励中使用的频率越来越小，以下就不再做分析。二、国内拟上市公司的股权激励根据对于创业板的统计，大多数在创业板上市的公司都在上市前突击进行了股权激励。但是，也经常有准备上市的公司因为没有处理好股权激励事项而影响公司整体上市进程的案例。多数创业板公司的股权激励只实行了一次。就目前而言已经上市国内A股上市公司上市前采用的方式仍然是以业绩挂钩现股的方式进行激励。1.大股东低价转让股份给管理层该方式主要是通过公司股东按照比较低的价格将原有股份转让给需要激励的公司高管、核心技术人员。一般该方式实施的前提是以上高管和核心技术人员在公司工作年限较长，业绩优异，控股股东（大股东）为体现股东对以上人员经营业绩的认可，对以往人员的一种追溯性奖励。缺陷是稀释了股东的控股权，并对企业未来经营的激励效果不是非常明显。2.管理层作为新进股东对公司进行增资该方式主要是通过公司股东同意，管理层和核心技术人员通过增资扩股的形式成为公司的股东，从而分享上市之后的股权增值收益。一般增资扩股的价格与其他的财务投资者和战略投资者的价格基本一致,应该都在公司内部形成了一定的股权激励相应的考核体系，当经营业绩等考核指标合格之后，准许这部分对公司的发展有较大贡献的人员成为公司的股东。3.曲线股权激励该方式与直接允许管理层直接增资扩股的方式不同的在于，管理层和核心技术骨干的增资扩股价格与财务投资者、战略投资者的价格不同。因此以上部分的股权激励计划可能不需要制定股权激励的制度（只要可能不需要直接披露），也不需要请保荐机构、会计师、律师对相关方案的有效性、合法性、相应的会计处理是否符合企业会计准则的有关规定进行核查，但是该方式则需要履行上述手续。从以上方式可以看出，我国A股上市公司上市前的股权激励计划一般都是以现股为主，侧重于追溯激励企业管理层、核心技术人员，激励企业管理人员在上市之前保证公司的业绩增长，成功实现上市的目标，毕竟上市之后股权才能实现最大额度的增值。至于上市之后留住公司的人才，激励公司管理层关注公司业绩的股权激励计划则主要通过上市之后再实施的期权激励计划、限制性股票激励计划、股票增值权激励计划来实现。三、值得探索的三种股权激励方式（1）母公司以拟上市子公司的股权为标的（2）上市前的限制性股票激励计划（3）上市前的业绩挂钩股票激励